Por que é tão difícil gerir Stakeholders em um processo de mudança organizacional? Como contornar isso? - universobpm

Entenda como é importante gerir as partes interessadas em um processo de mudança e os impactos que ela pode trazer.

em 07/05/2020
  • BPM
  • GESTÃO DA MUDANÇA
  • TRANSFORMAÇÃO

Mudar significa sair de um estado atual não muito bom e passar por uma transição para se chegar a um estado futuro desejado. Quando trazemos esse conceito para a realidade prática; no âmbito individual, lembramos por exemplo daquele profissional que se sente incomodado por estar numa empresa que não mais o desafia e a frustração acarretada o faz querer seguir novo rumo ou até mesmo empreender; já no âmbito corporativo, a necessidade de mudar remete ao fato das empresas precisarem se adequar a uma situação emergente do seu ambiente micro e/ ou macro para poder melhorar-se continuamente e elevar seu patamar de produtividade, competitividade, lucratividade e, é claro, longevidade.

 

Só que a mudança real numa organização só acontecerá por meio da transformação da mentalidade das pessoas que a compõe; são elas que formam a cultura empresarial e todo o conjunto de crenças, valores, modus operandi e jeito de fazer da rotina de um lugar. Diante de uma mudança, há uma infinidade de pessoas ou grupos, departamentos, entidades privadas ou não, órgãos que podem ser diretamente ou indiretamente impactadas por ela e que costumamos intitular de stakeholders. E basicamente falar de stakeholders é o que mesmo que se referir a pessoas. Pois, os departamentos, entidades, órgãos e demais empresas são representações de pessoas. E provocar mudança em pessoas não é fácil, mas também não é impossível.

 

Há uma visão antropológica que diz que as maiores resistências humanas a enfrentar o novo vem desde a época do homem primitivo; quando o mesmo era nômade e, para sobreviver, precisava caçar e coletar alimentos em muitos territórios perigosos, enfrentando muitas adversidades diárias em cada novo território a ser desbravado. A partir do momento em que ele passou a dominar a agricultura e a pecuária e a viver em aldeias, formando as primeiras comunidades, a tendência passou a ser querer se proteger dos perigos, criando muralhas e barreiras ao redor da comunidade. Num claro entendimento de que haviam dois lados: o de dentro, protegido pelo muro e que oferecia segurança; e o de fora, que representava o desconhecido, desprotegido e cheio de perigos.

 

Na sociedade moderna, ainda existe no inconsciente coletivo muitos “muros” e “barreiras” psicológicos que estimulam o indivíduo a querer sempre buscar a permanência do status quo porque dá menos trabalho do que ter que sair da zona de conforto, enfrentando o “mundo além muro”; ou melhor, ter que “mergulhar no oceano azul” cheio de incertezas e inseguranças.

 

Gerir bem os stakeholders trata-se de saber como melhor lidar com a imprevisibilidade do ser humano que é tão complexo e que não pode e nem deve ser compreendido dissociado do seu aspecto psicológico, emocional e afetivo. Pessoas não são máquinas e apresentam motivações, expectativas, interesses distintos. E saber trabalhar todas essas variáveis de modo balanceado, sem perder de vista o propósito da mudança na empresa, é o grande desafio dos agentes e gestores de mudança no gerenciamento dessas partes interessadas.

 

Há vários mecanismos hoje em dia; organizados em forma de abordagens estruturadas, ferramentas e técnicas da disciplina de Gestão de Mudança que permitem minimizar e até mesmo eliminar as dificuldades na gestão de stakeholders. Essa boa gestão consiste em monitorar, durante toda a jornada da mudança, o nível de engajamento dos impactados e reduzir os antagonismos daqueles que entendem a mudança como uma ameaça mais do que como oportunidade.

 

ALGUMAS DICAS IMPORTANTES

 

  • Ter uma comunicação clara, transparente e empática:

O principal propósito da mudança deve ser bem comunicado, sem ruídos, do jeito certo, no momento certo, na abordagem, canal e linguagem adequados e pensando do ponto de vista de quem vai sofrer a mudança. Quando o propósito é estabelecido de modo estratégico e que faça sentido ao impactados, o nível de engajamento se eleva.

 

  • Liderança servidora

A atitude das lideranças com suas equipes, estimulando criatividade, reconhecendo o esforço coletivo, realizando facilitação de modo colaborativo; criando vínculos de confiança e credibilidade faz toda diferença. Ter canais de feedbacks para conhecer os desconfortos das pessoas e saber ouvir mais é crucial.

 

  • Mapear/ classificar os Stakeholders

Uma das principais ferramentas para se gerir Stakeholders quanto ao grau de influência e decisão no projeto de mudança bem como quanto ao grau de adesão. Ele serve como um guia para gerir conflitos, definir estratégias de comunicação, gerenciar engajamentos e antagonismos e tem que ser atualizado continuamente. Abaixo, um modelo clássico de Mapa de Stakeholders preconizado no HCMBOK.

 Por que é tão difícil gerir Stakeholders em um processo de mudança organizacional? Como contornar isso?

Fonte: Human Change Management Body of Knowledge

 

  • Monitorar clima organizacional:

Procurar gerir conflitos de modo cooperativo; acompanhar o nível de motivação dos times, conhecendo melhor esses times e grupos impactados; investigar causas-raiz de comportamentos inadequados de alguns e a disputa de egos que elevam interesses pessoais em detrimento dos da organização.

 

Por isso gerir pessoas sempre será um grande desafio e faz parte do rol dos soft skills que já são considerados diferenciais aos verdadeiros agentes de mudança.

 

E você? Está desenvolvendo estas habilidades de liderança para facilitar a implementação de mudanças em sua empresa ou empreendimento?

 

 

Sobre a Autora:

Por que é tão difícil gerir Stakeholders em um processo de mudança organizacional? Como contornar isso?

Maria Clara Azevedo

Especialista em Gestão da Mudança

Formação em Secretariado Executivo pela UFPE com Pós Graduação em Marketing (FAFIRE) e MBA em Gestão da Qualidade e Produtividade (UNIFG - REDE LAUREATE UNIVERSITY). Profissional certificada como Agile Coach pelo AIB (Agile Institute Brazil), em Gestão de Mudanças - HCMBOK e HCMP (Human Change Management Institute), em Gerenciamento de Projeto - CAPM (PMI) e Management 3.0. Contribuição em projetos voltados à automatização de processos administrativos e operacionais por meio de implantação de ERP (Microsoft Dynamics AX) e de aplicação de novas tecnologias para otimização de prestação de serviços ao cliente com foco no aumento de produtividade, redução de custo e entrega de valor.

Linkedin: http://linkedin.com/in/mariaclarapereiradeazevedo

 

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